İşte Çalışanları Çevrede Tutmak için İşverenlerin Yapması Gerekenler

Küresel sağlık salgını, Amerika'nın iş yapma şeklini büyük ölçüde etkiledi. İşsizlik oranlarından esnek çalışma programlarına kadar her şey koronavirüs kaynaklı bir dönüşümden geçti. Bir zamanlar normal olduğunu düşündüğümüz şeye geri dönme fikri, güçlü piyasa tepkileri ve bu oynaklık en çok dalgalanan işyeri beklentilerinde görülür. Bazı ofisler tamamen uzaklaşmış olsa da, yüz yüze roller sağlık riskleri ve işgücü kıtlığı nedeniyle battı. Dijital ekonomiye ve bilgi çalışmasına güvenen işletmeler büyürken, gerçek mekanda faaliyet gösteren şirketler işten çıkarmalar ve kapanmalar yaşadı. Bu gerilim, hemşirelikten stoksuz nakliyeye kadar her alanda çalışanların tükenmişliğini ve fazla çalışmasını artırdı. Yine de bazı üst düzey liderler ne yapacağı konusunda kafası karışık çalışan, uzun vadeli iş-yaşam dengesi reformları için haykırıyor.

Georgia College ve Milledgeville, Ga.'daki Eyalet Üniversitesi'nde iş hukuku alanında yardımcı doçent olan Nicolas Creel'in açıkladığı gibi, işletmeler halihazırda Yükselen tedarik zinciri fiyatları ile zorlanmış, bu maliyetleri tüketicilere fiyat yoluyla yansıtmak zorunda kalmadan diğer maliyetlerde herhangi bir artışa neredeyse hiç yer bırakmamıştır. yürüyüşler. "Dolayısıyla, pek çok işverenin artan çalışan maaşını veya faydaları—bu, tedarik zinciri sorunları seviyesinden sonra bile uğraşmak zorunda kalacakları uzun vadeli bir maliyet artışıdır. çıkar" diyor. "Çoğu şirket muhtemelen mevcut çalışanlarını daha fazla çalıştırarak mümkün olduğu kadar uzun süre dayanmaya çalışıyor. Tedarik zinciri sorunlarından kaynaklanan enflasyonist baskı azaldıkça, çalışan sayısını artırmak için yerlerinin olacağını umarak ödemek." 

Ancak bu hayatta kalma temelli modele çalışan direnişi çeşitli biçimlerde geldi. En politik suçlama, insanların isteyerek işsiz kaldığı ya da işsiz kaldığı fikridir. birçoğu erken dönemde sona eren pandemi yardım programlarının bolluğu nedeniyle eksik istihdam Eylül. Araştırmalar gösteriyor ki, bazı milletvekilleri ve işverenler, federal yardımın insanların işe dönüşünü caydırdığını söylüyor, hikayeye daha çok var. İş arayanlar, fırsatları yorulmadan aradıklarını bildiriyor, ancak algoritmaya dayalı istihdam siteleri aracılığıyla başvurduktan sonra asla geri duyma. Diğerleri, gıda hizmetinde ve özellikle konser ekonomisinde mevcut rollerin, yeterli sağlık sigortası garantisi olmaksızın işçileri önemli sağlık risklerine maruz bıraktığını söylüyor. Geçen yıl boyunca, çalışanların çeşitli demografik özellikleri, sektöre ve kimliğe özgü çeşitli işveren tazminatı ve bu yeni ortamda beklentilerle ilgili endişeler - ancak işverenler öyle görünmüyor dinleme.

2020 yılında en New York Times C. olduğunu belirten bir makale yayınladı. Nicole Mason, şirketin başkanı ve CEO'su Kadın Politikası Araştırma EnstitüsüPek çok kadın itilip kakıldığı, dürtüldüğü veya pandemi kaynaklı çocuk bakımı, ulaşım ve daha büyük pazar kısıtlamaları nedeniyle istihdamdan atılmaya zorlandı faktörler. Daha da kötüsü, McKinsey'e göre, kurumsal Amerika'da daha fazla temsil ediliyor gibi görünen beyaz olmayan kadınlar arasında küresel bir yönetim danışmanlığı firması olan tükenmişlik sürdürülemez seviyelere ulaşıyor. Raporda, "Kadınlar şimdi bir yıl öncesine göre daha fazla tükenmiş durumda ve kadınlarla erkekler arasındaki tükenmişlik farkı neredeyse iki katına çıktı. Geçen yıl, her üç kadından biri iş gücünden ayrılmayı veya kariyerlerini küçültmeyi düşündü - pandeminin ilk birkaç ayında dörtte birinden önemli bir artış."

Bu yapısal eşitsizlikler pandemiden önce gelse de, ABD'li işçiler 2019'dan önce düşünülemeyecek şekillerde kişisel sınırlara sıkı sıkıya bağlı kalıyorlar. İsteseler de istemeseler de, işverenlerin iş-yaşam dengesi önceliklerini, çalışanları etrafta tutabilecek dört ana çözüme uyarlaması gerekir.

Pandemi bize nesiller arası teknoloji uçurumunun bir vadi değil, bir uçurum olduğunu öğretti. Bu ekonomik kriz sırasında yalnızca teknoloji şirketleri büyümekle kalmadı, çalışanları da COVID koşullarına en iyi şekilde uyum sağladı. Pek çok yönetici ve şirket lideri, nihai olarak işe fiziksel olarak geri dönmek isterken, bu bir yangın fırtınasını ateşliyor. genç çalışanlardan düşmanlık, kadınlar ve renkli çalışanlar. Yönlendirilmiş, yüz yüze çalışma, güven eksikliği anlamına gelir ve aksi takdirde özerk çalışanları mikro yönetmenin en yeni yolu gibi hissettirir.

"Fortune 100 CEO'larının çoğu büyük ölçüde patlamaya hazır ve erkeklerden oluşuyor" diyor Trav J. Walkowski, ortağı ve CPO'su İstihdam metrikleri. Apple'dan Tim Cook (60), Microsoft'tan Satya Nadella (54), Alibaba'dan Jack Ma (57), Berkshire'dan alıntı yaptı. Hathaway'den Warren Buffett (91), UnitedHealth Group'tan Andrew Witty (57) ve ExxonMobil'den Darren Woods (57). "Bu CEO'lar 70'lerin sonlarında veya 80'lerin başlarında üniversiteye gittiklerinde, [eğitimlerinin] ücretini yarı zamanlı bir işte çalışarak ödemek mümkündü" diyor. Bununla birlikte, Walkowski, bu CEO'ların birçoğunun muhtemelen ilk kez yönetici olduğu 90'ların ortalarından bu yana çok şey değiştiğini açıklıyor. "Bu, pek çok işverenin, yaşlarına uyum sağlamamasının nedenidir" diye ekliyor.

Yakın zamanda bildirilen bir Konferans Kurulu araştırması New York Times makale birçok Amerikalı'nın Walkowski'nin duygularını paylaştığını söylüyor. Veriler açık: "1981 ile 1996 yılları arasında doğanlar olarak tanımlanan Y kuşağının yüzde 55'i ofise geri dönmenin doğruluğunu sorguladı. 1965 ve 1980 yılları arasında doğan X kuşağı üyelerinin yüzde 45'i geri dönmek konusunda şüpheye düşerken, 1946-1964 yılları arasında doğan baby boomer'ların sadece yüzde 36'sı bu şekilde hissetti."

Daha genç çalışanlar, uzaktan çalışmayı, işi tamamlamanın en etkili ve verimli yolu olarak görme eğilimindedirler ve kendilerine herhangi bir yetki belgesi olmadan bizzat gitmeleri istenmektedir. Bunu yapmak için iş sebebini ifade etmek, ödevinizi teslim etmediğiniz için müdürün ofisine çağrılmak gibi geliyor - hatta başarılı olduktan sonra bile Ölçek. Ofiste çalışmak zorunda olmak, çeşitli düzeylerde sinir bozucu olabilir.

Çalışanlar, zamanlarının ve eğilimlerinin ofiste denetlendiğini hissederken, çıktıları uzaktan çalışmanın odak noktasıdır. Ayrıca, yüz yüze çalışırken, genç çalışanlar işlerinin görünmeyen idari yükünü taşıdıklarını hissedebilirler. Daha dik bir dijital öğrenime sahip çalışanlar için teknoloji platformları uygulama, önerme veya sorun giderme eğri. Y kuşağının Amerikan işyerlerini nasıl kötü yönde değiştirdiği hakkında çok şey yazılmış olsa da, çoğu zaman boomer bakış açısıyla yazılmıştır. Y kuşağı ve onların genç yaşıtları artık daha kıdemli çalışanların zamanın teknolojisine uyum sağlama zamanının geldiğini söylüyorlar. Walkowski, bunun, yaşlılar da dahil olmak üzere tüm çalışanları, evrensel bir yüz yüze duruşa geçmek yerine, işlerini uzaktan yapmak için gereken teknolojide beceri kazanmaya hazırlamayı içerdiğini söylüyor. Bu ve daha fazlası için çalışanlar, yönlendirilmek yerine ofise ne zaman gireceklerini seçmeyi tercih ediyor. Müfettişler dikkate almalı. Teknolojiden en çok anlayan çalışanları büyük bir uçuş riskidir ve buna göre Gallup, Z kuşağı ve Y kuşağı artık ABD'deki tam zamanlı iş gücünün yüzde 46'sını oluşturuyor.

"İşverenlerin işçiler için yapabileceği şey, çalışanlara aletler gibi değil, bütün insanlar gibi davranmaktır" diyor. Pamela Loprest, kıdemli bir arkadaş Urban Institute'un Gelir ve Menfaat Politikası Merkezi. "Ailelerimiz var, iş dışında yaşıyoruz ve bütün insanlarız. Zorunlu fazla mesai ve esnek olmayan çalışma programları, diğer şeylerin yanı sıra işverenin işini kolaylaştırır. İşveren bir miktar kar marjı kazanır, ancak çalışan verimliliği ve sadakatinde çok fazla değer kaybeder."

Bu günlerde, girişimcilik savunucuları Maria Forleo çok tutkulu olmayı normalleştiriyorlar. Maaşlı çalışanlar, daha önce hiç olmadığı kadar dijital platformlar aracılığıyla küçük işletmelerden para kazanmanın yanı sıra ölümler, sağlık korkuları ve pandeminin ruh sağlığı krizleri birçok insanı hayatın seni sevmeyen bir işte acı çekmek için çok kısa olduğu hissine kaptırdı geri.

İşverenler, en büyük rakiplerinin başka bir büyük kutu mağazası veya çok uluslu bir şirket olmadığının farkına varmalıdır. Eski çalışanlar, iş dışında seçenekleri olduğu için başarılı CEO'lar ve ev hanımları oluyorlar. Agresif çevrimiçi yatırım ve pasif emlak pandeminin yaygınlaştırdığı gelir getirici faaliyetlerden bazılarıdır. Zaman ve coğrafi özgürlük artık emekliliğe kadar elde tutulan özlemler değil. İşverenler, çalışanlarının dikkatlerini çekmek için yarışan birçok yeteneğe, kişisel yükümlülüklere ve finansal seçeneklere sahip olduğunu fark etse iyi olur. Bir iş unvanının bir kişinin kimliğinin en önemli parçası olduğu günler geride kaldı.

Çalışanlar, önce ücret eşitliği, ardından yaşam maliyetine göre ayarlanmış tazminat talep ediyor. Tamica Sears, bir İK danışmanı ve yönetici koçu 15 yılı aşkın tecrübesiyle, birçok işverenin Büyük İstifa'yı körüklemede oynadıkları rolü anlamak için gerekli öz farkındalıktan yoksun olduğunu söylüyor. "İnsanların çalışmak istemediğine dair yanlış bir anlatı var, aslında daha çok insanlar, hayatta kalmalarına zar zor izin veren tazminat için zehirli ortamlarda çalışmak istemiyor" diyor. Sears. "Bir CEO'nun ortalama çalışanının 300 katını yapması gerektiği zihniyetine sahip insanlar, neyin ne olduğunu anlamakta zorlanıyor gibi görünüyor. günlük hayat, ortalama işçinin saatte 12 dolar kazandığı zamanki gibi görünüyor." Aslında, Ohio State, bu yılın başlarından itibaren, en az 27 milyon ABD'li işçi "bugünün Amerika'sında hayatta kalmaya" yetecek kadar kazanmıyor, yani yemek ve kira gibi temel ihtiyaçlarını karşılayamıyorlar.

Çalışanlar, çalışan yoksullar arasında oturmak için sürüler halinde kaydolmuyorlar. Sendika gücünün aşınmasının yarattığı boşlukta, bireysel çalışanlar ve savunuculuk grupları ücret eşitliği, aile bakımı için ücretli izin ve uygun fiyatlı sağlık sigortası için mücadele ediyor. Sears'ın deneyimine göre, "birinin çocuğu olduğunda, hayatı önemli ölçüde değişir ve ebeveyn izni, çocuk bakım yardımı veya başka bir şey sunmayan bir işverene sahip olur. aile dostu yardımlar, çalışanın işe geri dönme yeteneğini etkiler." İşverenlerin, özellikle birincil olanlar olmak üzere ebeveynleri tamamen yabancılaştırma riskiyle karşı karşıya olduğunu söylüyor. bakıcılar. "Çocuk sahibi olmanın, çocuk bezinin, çocuk bakımının, hastane ziyaretlerinin maliyetinde katlanarak bir artış oldu; hepsi, çoğu insanın karşılayabileceğinden çok daha pahalıya mal oluyor. Dolayısıyla işverenler, bu maliyetleri hesaba katan aile dostu faydalar sunmadıklarında çalışanlarını kaybederler” diyor. Araştırmalar, kadın işçilerin (ve destekledikleri hanelerin) kadın işçilerin ağırlığı altında ezildiğini göstermiştir. cinsiyet ücret farkı, hangisi sadece ırk ve yeteneğe göre kötüleşir. Büyük İstifa, tazminat kazanımları ve daha iyi iş-yaşam dengesi sağlayacak girişimciliğe ve işverenlere geçerek ayaklarıyla oy verdiklerinin bir işaretidir.

Çalışanları koltuklarda tutmak için verilen tüm mücadelelerin ortasında, çoğu şirket ofisi, kadınları ve beyaz olmayan insanları işe alma ve elde tutma yeteneklerine sıkı bir şekilde bakıyor. Bu şekilde, ırk ve cinsiyet genelinde ücret eşitliği, iş-yaşam dengesini ve DEI çabalarını doğrudan iyileştiren, işveren tarafından yönlendirilen somut bir eylemdir.

Loprest, esnek çalışma programlarının belirli iş türlerinde kadınlar için önemli olabileceğini ve özellikle çocuklu kadınlar için iş-yaşam dengesini sağlayabileceğini söylüyor. "Esnek çalışma programları, önceden bir çalışma programı sunan, genellikle perakende sektöründe çalışan kadınlar için de geçerlidir. zamanlama yasaları çocuk bakımını güvence altına almak için bu zaman taahhütlerini yeterince erken almak ve aynı zamanda mantıklı olan ticaret programlarının esnekliğine ve yöntemlerine izin vermek için geçiriliyor" diye açıklıyor.

Ancak ücretli izin de aynı derecede önemlidir. "Bizim var Aile ve Tıbbi İzin YasasıBu, belirli işçiler için ücretsiz izne izin veriyor" diyor Loprest. "İzin almanız gerekiyorsa kovulmazsınız, ancak ödeme de almazsınız. Bu nedenle, birçok kadın için FMLA, iş-yaşam dengesini sağlamada yetersiz kalıyor, hatta sadece hayat İş."

19. bağımsız, kar amacı gütmeyen bir haber odası, toplumsal cinsiyet, siyaset ve politika hakkında rapor veriyor, Son zamanlarda, bunun neden olabileceğine dair sağlıklı bir şüpheyle Siyah kadın işsizliğindeki düşüş hakkında rapor verdi. "İşgücünden sayılmak için insanların işsiz olması ve hiç iş aramaması gerekiyor. Yaklaşık 91.000 Siyah kadın geçen ay işgücünden ayrıldı ve bu, bu yılın aydan aya en büyük düşüşü oldu. Ancak istihdam-nüfus oranı (çalışanların sayısını çalışma çağındaki nüfusa kıyasla ölçen bir rakam) arttı” deniyor rapor. Ve bazı Siyah kadınlar -bütün kadınlar gibi- iş aramayı bırakmaya karar vermiş olsa da, Siyah kadınlar, girişimlerin başlatılmasında hız belirleyici oldular. Bu, Siyah olmayan girişimcilere kıyasla sermaye ve gelir yaratmaya sınırlı erişime rağmen. Neden bu kadar çok Siyah kadın maaşlı kariyerlerini bırakmaya istekli?

Sosyal medya etkileyicilerinin manzarası, çok sayıda BIPOC kadını gösteriyor. Teri Ijeoma ve Ronne Brown, diğer insanlara - özellikle kadınlara ve beyaz olmayan insanlara - kendileri için işe girerek ne kadar kazanabileceklerini öğretmek. Temel olarak, bu değer önerisine inanmak kolaydır çünkü cinsiyet ve ırksal ücret farkı başlangıçta çok geniştir. Siyah kadınlar, Beyaz erkek (İspanyol olmayan) meslektaşlarının dolarına sadece 63 sent kazanıyor; Yerli Amerikalı kadınlar 60 sent, Latinler ise sadece 55 sent kazanıyor. Kadınlar ve beyaz olmayan insanlar, özellikle her ikisini de tanımlayanlar, 9'dan 5'e kadar bir işten finansal istikrar sağlama yeteneklerine olan inançlarını kaybediyorlar.

Yetenek yönetimi uzmanı ve İK danışmanı Melanie Haniph, The Great Resignation'ın tüm ırklardan ve geçmişlerden kadınlara günlük işlerini önceliklerini azaltmak için birçok fırsatları olduğunu gösterdiğini söylüyor. "Girişimci arayışlara girebilir veya konser ekonomisine katılabilirler. Bu gerçeği (ve kadın ve erkek çalışanları desteklemek için sosyal haklar ve esneklik ihtiyacını) anlamayan işverenler, kendilerini bir elde tutma krizinde bulurlar ve kadınları kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar. organizasyonlarının birçok seviyesinde" diye açıklıyor. İşverenler, cinsiyet ve ırk ayrımını kapatmak için gerçek çaba göstermelidir. ücret boşlukları, bu da genellikle tüketici harcamalarından öğrenci kredileri.

Loprest, "Daha yüksek ücret, iş-yaşam dengesine doğru uzun bir yol kat edebilir," diye yineliyor. Daha iyi ücret, kadınları, özellikle anneler ve tek ekmek kazananlar-yoksulluk döngülerinin dışında. Daha iyi ücret, çocuk bakımı gibi önemli destek hizmetlerini ihtiyacınız olan saatlerde, yerde ve kalitede finanse edebilir ve sağlık sigortası, böylece bir çalışan, kovulma veya masraflı olma korkusu olmadan önleyici ve acil bakım alabilir fatura. Daha iyi ücret, tüm çalışan demografilerinde çok ikna edici bir işe alma ve elde tutma aracı olabilir. ancak—bu durgunluk en çok kadınları vurduğundan— en çok, O'nun devrini tersine çeviren reformlara ihtiyaç duyulmaktadır. acilen.

çünkü kadınlar makyaj yapar ABD işgücünün neredeyse yarısı, ulusal ekonomi kadın işçilerin sürüler halinde ayrılmasını göze alamaz. Ancak işten çıkarmalar, bakıcılık rolleri, tükenmişlik, kronik düşük kazanç ve yapısal eşitsizliklerin birleşimi kadınları bu yönde cesaretlendiriyor. Loprest, "Gelecek nesil için bunun ne anlama geldiği konusunda güçlü ailelere sahip olmak için belirli bir ekonomiye sahip olmak istiyoruz" diye uyarıyor. "Kadınların kendileri ve aileleri için geçimini sağlamak, başarılı olmak ve kariyerlerinde ilerlemek için fırsatlara sahip olmaları önemlidir. Salgının bize eşi görülmemiş bir şekilde gösterdiği gibi, işgücüne katılamayacaklarını hisseden bu kadar çok kadını kaybettiğimizde ekonomimiz kesinlikle zarar görüyor."